Muitas empresas estragam demissões em massa



CNN

Você se desloca para o escritório apenas para descobrir que seu crachá de segurança não funciona mais.

Você faz logon em seu computador de trabalho e o acesso é negado.

Um e-mail antes do amanhecer chega e você perde – especialmente se for enviado antes de um feriado importante.

Um desapaixonado chamada de zoom é realizada com centenas de pessoas.

Você recebe uma chamada automática.

Ou – surpresa! — você recebe uma indenização pelo emprego que achava que ainda tinha.

Quando se trata de demissões em massa, parece não haver fim para as piores e mais confusas maneiras pelas quais alguns funcionários descobrem que estão sendo demitidos. Tudo isso envolve organizações que surpreendem os funcionários, deixando as pessoas com a sensação de que seus anos de serviço e dedicação não significaram nada.

“As pessoas precisam sentir que estão sendo tratadas com respeito”, disse Sarah Rodehorst, CEO da Onwards HR, uma plataforma de tecnologia de integração para equipes de recursos humanos, jurídico e financeiro. “[Some companies] trate o processo de desligamento como uma transação em vez de uma comunicação pessoal com as pessoas.”

Um exemplo recente de cortes de empregos mal comunicados ocorreu na semana passada, quando a Alphabet, controladora do Google, demitiu 12.000 pessoas, primeiro por um e-mail antes do amanhecer e depois bloqueando-os dos sistemas da empresa e desativando os crachás de segurança, de acordo com vários relatos de ex-funcionários. (O Google se recusou a comentar, apontando para um postagem no blog do CEO no dia das demissões.)

À medida que as demissões aumentam em vários setores este ano – logo após Microsoft, Goldman Sachs, Stitch Fix e outros que reduziram recentemente seu número de funcionários – os empregadores devem dar tanta atenção à forma como divulgam as notícias quanto a todos os componentes financeiros, jurídicos e de RH de uma demissão em massa, aconselhou Rodehorst.

Caso contrário, a má comunicação e os erros resultantes da falha em comunicar mudanças de última hora a todos os departamentos envolvidos na dispensa podem ofuscar o que o empregador faz de certo – como oferecer benefícios e indenizações generosas.

Também destrói a boa vontade com funcionários que saem, desmoraliza os funcionários deixados para trás e pode prejudicar a reputação da marca da empresa com possíveis contratações, disse Raymond Lee, CEO da CareerMinds, uma empresa de recolocação virtual.

Sem falar que a organização se abre para críticas nas redes sociais e na imprensa — como Better.com descobriu da maneira mais difícil no ano passado, quando o CEO Vishal Garg demitiu 9% da força de trabalho de sua empresa em uma videochamada que durou menos de três minutos. “Se você está nesta ligação, você faz parte do grupo infeliz que está sendo demitido”, disse Garg. “Seu emprego aqui foi rescindido, com efeito imediato.”

“Você se esforça muito para integrar e tratar bem as pessoas. Mas quando se trata de offboarding, é quase uma reflexão tardia”, disse Lee. “Você quer que seus funcionários que estão saindo digam: ‘Gostei muito dos anos que dediquei à organização.

Uma demissão pode ser uma decisão de negócios para a empresa. Mas é totalmente pessoal e altamente estressante para o indivíduo demitido. Portanto, lidar com a maneira como as notícias são transmitidas com compaixão é fundamental.

Deixe as pessoas saberem o que esperar. Mesmo que você não avise com muita antecedência, dê um pouco assim que uma dispensa estiver pronta para ser executada. Os funcionários devem receber uma comunicação do CEO ou da liderança da divisão informando que as demissões ocorrerão e apresentando os motivos comerciais para a decisão.

Essa comunicação também deve permitir que as pessoas saibam o que esperar se forem impactadas diretamente – por exemplo, explique que receberão um convite para uma reunião com seu gerente ou um e-mail com as próximas etapas.

“A comunicação avançada é fundamental”, disse Andrew Challenger, vice-presidente sênior da empresa de recolocação Challenger, Gray & Christmas.

Notifique as pessoas individualmente. Tanto Lee quanto Rodehorst enfatizaram que os empregadores devem sempre marcar reuniões pessoais para o funcionário afetado com seu gerente e contato de RH. Além de informar diretamente que o emprego de um indivíduo está terminando e oferecer informações sobre rescisões, benefícios, serviços de recolocação e outros detalhes importantes, o gerente e o RH devem se colocar à disposição para perguntas durante e após a reunião. Idealmente, isso é feito cara a cara, mas se isso não for possível, um videoconferência remota pode funcionar também.

“Você tem que dar às pessoas a oportunidade de responder à situação. Você precisa ter um plano de como um funcionário pode acompanhar e tirar suas dúvidas”, disse Rodehorst.

Se reuniões individuais não forem possíveis, notifique as pessoas por meio de reuniões de grupos muito pequenos. Por “pequeno”, Lee quer dizer não mais do que 5 a 10 pessoas, incluindo um líder ou gerente que eles conhecem e que transmite as notícias.

A justificativa é dupla. Os funcionários têm a sensação de que sua privacidade e situação pessoal estão sendo respeitadas, e a organização pode reduzir a chance de um funcionário expor suas queixas publicamente.

Quanto mais pessoas estiverem em uma reunião, maior a probabilidade de um funcionário filmá-la e publicá-la nas mídias sociais, disse Lee. Com grupos muito pequenos, “você minimiza o risco de algo ruim acontecer”.

Mas mesmo manter as coisas pequenas não evitará descontentamento ou desmoralização se você também não enfatizar que a dispensa não tem nada a ver com o desempenho de uma pessoa. “Os líderes devem lembrar da turbulência que resultará na vida de seus colaboradores e destacar que a decisão nada tem a ver com os talentos dos colaboradores impactados. Os funcionários que estão saindo devem saber que são valorizados quando estão saindo”, disse Challenger.

Catherine Thorbecke, da CNN, contribuiu para este relatório

Fonte: G1 – CNN

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